業務命令に基づき、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練（研修）のことをいい、例えば、社内で実施する教育訓練（労働者を１か所に集合させて実施する集合訓練など）や、社外で実施する教育訓練（業界団体や民間の教育訓練機関など社外の教育訓練機関が実施する教育訓練に労働者を派遣することなど） を含む。出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

日常の業務に就きながら行われる教育訓練のことをいう。直接の上司が、業務の中で作業方法等について、部下に指導することなどがこれに あたる。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

経団連：Society 5.0時代を切り拓く人材の育成 (2020-03-17) (keidanren.or.jp)

はじめに

第１章　企業と働き手をめぐる現状と課題

第２章　Society 5.0を実現する人材の育成

1. 意識と組織文化の変革
2. 自律的なキャリア形成の支援
   1. （1）経営トップや管理職層からのメッセージの発信
   2. （2）社員の意向を踏まえた人事異動の実施
   3. （3）効果的なＯＪＴに向けたコミュニケーションの充実
3. デジタル革新を担える能力開発
   1. （1）デジタル戦略の提示と能力開発支援
   2. （2）外部機関との連携によるリカレント教育の充実
   3. （3）中小企業等における取組み

第３章　学びと成長を促す環境整備

1. 有益な情報の提供
2. 経済的な支援
3. 評価と処遇
4. 学びと成長のための時間の確保
5. 学び合うプラットフォームの整備
6. エンゲージメントの把握と改善
7. ＨＲ Ｔｅｃｈの活用

おわりに

企業事例

参考資料

「キャリア」とは、過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指すものです。
「職業生涯」や「職務経歴」などと訳されます。

出典：厚生労働省「キャリアコンサルティング・キャリアコンサルタント」

キャリア・アンカー - Wikipedia

キャリア・アンカーとは、アメリカ合衆国の組織心理学者エドガー・シャインによって提唱された概念。

ある人物が自らのキャリアを選択する際に、最も大切な（どうしても犠牲にしたくない）価値観や欲求のこと、また、周囲が変化しても自己の内面で不動なもののことをいう。

分類[編集]

シャインは主なキャリア・アンカーを「管理能力」「技術的・機能的能力」「安全性」「創造性」「自律と独立」「奉仕・社会献身」「純粋な挑戦」「ワーク・ライフバランス」の8つに分類した。

ニコルソン（Nicholson, N.）は、キャリア・トランジションのプロセスは、「準備」→「遭遇」→「適応」のサイクルからなるとした。

シュロスバーグ（Schlossberg, N. K.）は、転機に対処するために、Situation（状況）、Self（自己）、Support（周囲の援助）、Sustain（持続）という「4つの資源」を吟味し、活用することが必要であるとした。

「キャリア・パスポート」例示資料等について：文部科学省 (mext.go.jp)

「キャリア・パスポート」とは、児童生徒が、小学校から高等学校までのキャリア教育に関わる諸活動について、自身の変容や成長を自己評価できるよう工夫されたポートフォリオのことである。

キャリアガイダンスとは. 文部科学省では、キャリアガイダンスを「 児童・生徒・学生に対する進路指導 」と定義しています。. 学校などにおけるキャリアガイダンスは、児童・生徒・学生が自身の適性に関する理解を深め自主的に進路を選択する能力を育てることを目的として実施されます。. そのため、卒業後すぐに就職を希望しない学生や進路がすでに決まっている学生にとってもキャリアガイダンスを受けることは非常に有意義と考えられます。

資料2-2 職業指導（キャリアガイダンス）について（参考資料） (mext.go.jp)

職業能力開発促進法第30条の３に規定するキャリアコンサルタント（キャリアコンサルタントの名称を用いて、キャリアコンサルティングを行うことを職業とする者）をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

「キャリアコンサルタント」とは、キャリアコンサルティングを行う専門家で、企業、需給調整機関（ハローワーク等）、教育機関、若者自立支援機関など幅広い分野で活躍しています。

出典：厚生労働省「キャリアコンサルティング・キャリアコンサルタント」

職業能力開発促進法（第ニ条　定義）

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=344AC0000000064_20191214_501AC0000000037

５　この法律において「キャリアコンサルティング」とは、労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいう。

職業能力開発促進法（昭和44年法律第64号）第２条第５項に規定するキャリアコンサルティング（労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと）をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

キャリアコンサルティングの活用・効果

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188827.html

■キャリアコンサルティングはこんな時に活用できます。

・企業で働いている方の例「今よりいい仕事をするためにスキルアップしたいが、何から始めたら効果的かわからない」 

・学生の例「就職活動をしているが、自分がどんな仕事に向いているのかわからない」「就職面接でうまく自己アピールできない」

 ・仕事を探している方の例「次の就職に向けて資格などを取得したいが、どのように選んだらいいかわからない」 

　キャリアコンサルティングを通じて、自分の適性や能力、関心などに気づき、自己理解を深めるとともに、社会や企業内にある仕事について理解することにより、その中から自身に合った仕事を主体的に選択できるようになることが期待できます。組織内では、必ずしも自身の希望が叶うわけではありませんが、自身の潜在的なキャリアのニーズに気づき、仕事や能力開発の機会などを通して視野を広げ、自身のキャリア形成を考えていくことが大切です。

 　キャリアコンサルティングを通じて自身のキャリアプランを明確にし、そのために必要な知識・資格の習得や仕事の選択を行うなど、自身が希望するキャリアの道筋を実現していくための有力な手段の一つとして、キャリアコンサルティングを活用することができます。

■キャリアコンサルティング（キャリアに関する相談）の効果
○自らのキャリアについて相談した労働者の約９割が、相談（キャリアコンサルティング）が役に立ったとしている。
○役立った内容としては、「仕事に対する意識が高まった」とする人の割合が多いほか、正社員では「自分の目指すべきキャリアが明確になった」、「自己啓発を行うきっかけになった」といった内容が、正社員以外では「現在の会社で働き続ける意欲が湧いた」等があげられている。

（Career Development：キャリア開発、キャリア形成）

出典：Wikipedia

キャリア形成（キャリアけいせい）とは、ある人が仕事を通じて職業能力を習得する活動である。

出典：厚生労働省「キャリア形成を支援する労働市場政策研修会報告書」

（１）「キャリア」「キャリア形成」の意味

　「キャリア」とは、一般に「経歴」、「経験」、「発展」さらには、「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間的持続性ないし継続性を持った概念として捉えられる。
　「職業能力」との関連で考えると、「職業能力」は「キャリア」を積んだ結果として蓄積されたものであるのに対し、「キャリア」は職業経験を通して、「職業能力」を蓄積していく過程の概念であるとも言える。
　「キャリア形成」とは、このような「キャリア」の概念を前提として、個人が職業能力を作り上げていくこと、すなわち、「関連した職務経験の連鎖を通して職業能力を形成していくこと」と捉えることが適当と考えられる。
　また、こうした「キャリア形成」のプロセスを、個人の側から観ると、動機、価値観、能力を自ら問いながら、職業を通して自己実現を図っていくプロセスとして考えられる。

出典：Wikipedia

作成中です。

学科試験では、相談者のことをクライエントと表記することがあります。

（クライアントの表記はなし）

＜理論家＞

キーワード：未決定

＜理論家＞

キーワード：キャリア・アダプタビリティの4次元（4つのC）

キャリア関心・統制・好奇心・自信

（かとうこうじと覚えるとよい）

＜理論家＞

キーワード：積極的不確実性、連続的意思決定プロセス

＜理論家＞

キーワード：8つのキャリア・アンカー、キャリア・サイクル、三次元モデル

＜理論家＞

キーワード：4S

職業能力開発促進法に基づく労働者のキャリアプランに即した自発的な職業能力開発を促進するための「生涯を通じたキャリア・プランニング」及び「職業能力証明」のツールであり、事業所にとっては主に採用活動や雇用型訓練等の場面で活用されるもの。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

ジョブ・カードとは、以下のとおり、「生涯を通じたキャリア・プランニング」及び「職業能力証明」の機能を担うツールであり、個人のキャリアアップや、多様な人材の円滑な就職等を促進するため、労働市場インフラとして、キャリアコンサルティング等の個人への相談支援のもと、求職活動、職業能力開発などの各場面において活用するものです。

出典：https://jobcard.mhlw.go.jp/job_card.html

ジョブコーチは、一定期間職場を訪問し、『障害者が職場に適応し、事業主が主体となって障害者を雇用管理できる体制に移行すること』をめざして支援を行います。

厚生労働省：職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/06a.html

全国シルバー人材センター事業協会 (zsjc.or.jp)

シルバー人材センターとは、高年齢者が働くことを通じて生きがいを得るとともに、地域社会の活性化に貢献する組織です。

＜理論家＞

キーワード：職業的発達段階、職業的適合性

企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組（しくみ）をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

フランク・パーソンズは、アメリカの教授で社会改革家。

職業指導運動の創始者と呼ばれ、職業カウンセリングの理論を提唱しました。

特性因子理論という考え方を提案し、人と職業のミスマッチを防ぐ方法を示しました。

Frank Parsons (social reformer) - Wikipedia

パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 | e-Gov法令検索

第一条　この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

常用労働者のうち、
　①　１日の所定労働時間が一般の労働者よりも短い者
　②　１日の所定労働時間が一般の労働者と同じで１週の所定労働日数が一般の労働者よりも少ない者
のいずれかに該当する者をいう。
毎月勤労統計調査（全国調査・地方調査）　用語の解説 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)常用労働者のうち、

１日の所定労働時間が正社員より短い者又は１週の所定労働日数が正社員より少ない者のいずれかに該当する者であって、「嘱託」、「契約社員」以外の者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

パートタイム労働者とは、１週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用されている正社員と比べて短い労働者をいいます（パートタイム労働法では、「短時間労働者」といいます）。「パートタイマー」や「アルバイト」など、呼び方は異なっても、この条件を満たせばパートタイム労働法上のパートタイム労働者となります。

パートタイム労働者を雇用する使用者は、パートタイム労働法に基づき、公正な待遇の確保や正社員への転換などに取り組むことが義務付けられています。
また、労働者を雇い入れる際、使用者は、労働条件を明示すること、特に重要な条件については文書を交付することが義務付けられていますが、パートタイム労働法では、すでに述べた5点（こちらを参照）に加え、昇給・退職手当・賞与の有無についても文書の交付などによる明示を義務づけています。
なお、パートタイム労働者への労働保険や社会保険の適用についてはこちらを、年次有給休暇の取得についてはこちらを参照してください。

さまざまな雇用形態｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 | e-Gov法令検索

ハロートレーニング（公的職業訓練）とは、雇用保険（失業保険）を受給している求職者を主な対象とする「公共職業訓練」と、雇用保険を受給できない求職者を主な対象とする「求職者支援訓練」の総称です。

キャリアアップや希望する就職を実現するために、必要な職業スキルや知識を習得することができる公的な制度です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/hellotraining_top.html

＜理論家＞

キーワード：未決定統合的人生設計（4L）

厚生労働省は平成3年「労働経済の分析」でフリーターを次のように定義しています。

フリーターの定義：

• 年齢は15～34歳と限定
• 現在就業している者については勤め先における呼称が「アルバイト」又は「パート」である雇用者で、男性については継続就業年数が1～5年未満の者、女性については未婚で仕事を主にしている者
• 現在無業の者については家事も通学もしておらず「アルバイト・パート」の仕事を希望する者

（労働経済白書（労働経済の分析））

就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間（１ヶ月以内）を平均し１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業時刻・労働者がそれぞれ自主的に決定することができる制度です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html

＜理論家＞

キーワード：プロティアンキャリア

＜理論家＞

キーワード：RIASEC（リアセック）

スーパー（Super, D. E.）の理論：

主要なライフステージを成長期、探索期、確立期、維持期、解放（衰退、下降）期の5つの段階に分類し、マキシ・サイクル（Maxi Cycle）と呼んだ。

• みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」があります。
• 事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です。
• 専門業務型裁量労働制は、デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない１９の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
• 企画業務型裁量労働制は、事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html

リカレント教育とは、就労と教育機関で学習することを交互に繰り返す教育システムのこと。

＜理論家＞

キーワード：過渡期

管理職層及び新入社員に該当しない者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

職業能力開発促進法第11条により規定された、 ｢事業主が、その雇用する労働者に係る職業能力の開発及び向上が段階的かつ体系的に行われることを促進するために作成する計画 ｣をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

「人生100年時代」に向けて｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

（人生100年時代構想会議中間報告より引用）

「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会報告書」を公表します (mhlw.go.jp)

• 報告書（概要）［PDF形式：196KB］
• 報告書（全文）［PDF形式：237KB］

休業者 ： 

1. 仕事を持ちながら，調査週間中に少しも仕事をしなかった者のうち，雇用者で，給料・賃金（休業手当を含む。）の支払を受けている者又は受けることになっている者。
   　なお，職場の就業規則などで定められている育児（介護）休業期間中の者も，職場から給料・賃金をもらうことになっている場合は休業者となる。雇用保険法（昭和49年法律第116号）に基づく育児休業基本給付金や介護休業給付金をもらうことになっている場合も休業者に含む。
2. 自営業主で，自分の経営する事業を持ったままで，その仕事を休み始めてから30日にならない者

なお，家族従業者で調査週間中に少しも仕事をしなかった者は，休業者とはしないで，完全失業者又は非労働力人口のいずれかとした。

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

「働き方改革」の目指すもの

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。

こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。

「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

「働き方改革」の実現に向けて ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

職業能力開発促進センター（ポリテクセンター）、職業能力開発大学校（ポリテクカレッジ）、都道府県立職業能力開発校等のことをいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

国の基準等に基づいて公益法人等が実施、国が認定する検定・資格をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

労働者が実際に出勤した日数。有給休暇取得分は除かれる。

毎月勤労統計調査（全国調査・地方調査）　用語の解説 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

労働人口とは、15歳以上の人口のうち、就業者と完全失業者の合計です。

日本の労働人口は、少子高齢化の影響で減少傾向にあります。

統計局ホームページ/労働力調査 (stat.go.jp)

労働力人口：15歳以上の人口のうち，「就業者」と「完全失業者」を合わせたもの

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

労働力人口（Labour force, Workforce）、経済的アクティブ人口（currently active population）とは、雇用者（一般雇用および軍人）および失業者であり、かつ以下の条件を満たす者である 。
• 民間雇用：週に１時間以上働いている（または職についているが、病気・休暇といった理由で働いていない）。

• 失業者：現在仕事はないが、積極的に仕事を探しており、すぐに就業可能である。

労働力人口比率 ： 15歳以上の人口に占める「労働力人口」の割合

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

2018年（平成30年）7月6日に施行した働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律により改正されるまでは、雇用対策法という題名であった。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov法令検索

労働時間・休日 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

「令和元年版 労働経済の分析」を公表します (mhlw.go.jp)

「令和元年版労働経済の分析」（以下、「労働経済白書」）を報告しましたので、公表します。
　
　「労働経済白書」は、一般経済や雇用、労働時間などの現状や課題について、統計データを活用して分析する報告書で、今回で71回目の公表となります。
 
　長時間労働やそれに伴うストレス・疲労の蓄積などは、職場における働きやすさや働きがいに負の影響を与えている可能性があります。昨今の人手不足感の高まりが、こうした傾向を強めている可能性も考えられます。このような状況も踏まえ、誰もが活躍できる一億総活躍社会の実現に向けて、働く方一人ひとりが柔軟な働き方を選択でき、仕事のパフォーマンスを向上させながら、いきいきと働き続けられる環境整備を推進していくことが重要です。

　このような問題意識から、今回の「労働経済白書」では、人手不足下における「働き方」について、「働きやすさ」と「働きがい」の観点から分析を行いました。

労働基準法では、「職業の種類を問わず，事業又は事務所に使用される者で，賃金を支払われる者をいう」と定義している（9条）。

職業能力開発促進法では「第二条　この法律において「労働者」とは、事業主に雇用される者（船員職業安定法（昭和二十三年法律第百三十号）第六条第一項に規定する船員を除く。第九十五条第二項において「雇用労働者」という。）及び求職者（同法第六条第一項に規定する船員となろうとする者を除く。以下同じ。）をいう。」と定義している。

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=344AC0000000064_20191214_501AC0000000037

定年退職者等を一定期間再雇用する目的で契約し、雇用される者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

法令等に基づいて国が実施・認定する検定・資格をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html

「外国人雇用状況の届出」は、外国人の雇入れ及び離職の際に、全ての事業主が届け出る必要があります。

　労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき、外国人を雇用する事業主の方に対し、外国人労働者（在留資格「外交」、「公用」及び特別永住者を除く）の雇入れ及び離職の際に、「外国人雇用状況の届出」を義務づけています。（届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。）

　ハローワークでは、「外国人雇用状況の届出」に基づき、雇用環境の改善に向けて、事業主の方への助言や指導、離職した外国人への再就職支援を行います。

「外国人雇用状況の届出」について ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

常用労働者のうち、フルタイム勤務で雇用期間の定めがあり、嘱託以外の者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

契約社員といわれる人たちなどにみられるように、正社員と違って、労働契約にあらかじめ雇用期間が定められている場合があります。このような期間の定めのある労働契約は、労働者と使用者の合意により契約期間を定めたものであり、契約期間の満了によって労働契約は自動的に終了することとなります。１回当たりの契約期間の上限は一定の場合を除いて３年です。

さまざまな雇用形態｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

完全失業率 ： 「労働力人口」に占める「完全失業者」の割合

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

完全失業者 ： 次の3つの条件を満たす者

1. 仕事がなくて調査週間中に少しも仕事をしなかった（就業者ではない。）。
2. 仕事があればすぐ就くことができる。
3. 調査週間中に，仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた（過去の求職活動の結果を待っている場合を含む。）。

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

定年とは、一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度です。

日本では、定年年齢は60歳を下回ることはできません。

2025年からは65歳までの継続雇用が義務化されます。

高年齢者の雇用 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

毎月勤労統計調査（全国調査・地方調査）　用語の解説 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

家内労働者とは、委託を受けて、物品の製造または加工などを個人で行う人をいいます。家内労働者は「事業主」として扱われますが、委託者との関係が使用者と労働者の関係に似ていることから家内労働法が定められており、委託者が家内労働者に仕事を委託する場合には、家内労働手帳の交付や最低工賃の順守など、家内労働法に基づいた対応が求められます。
家内労働に関する情報は、こちら

さまざまな雇用形態｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

① 主に仕事

主に勤め先で仕事をしている場合をいう。

② 通学のかたわらに仕事

主に通学していて、ほかに少しでも仕事をしている場合をいう。

③ 家事などのかたわらに仕事

主に家事（育児、介護、看護などを含む 。）などをしていて、ほかに少しでも仕事をしている場合をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

就業率 ： 15歳以上の人口に占める「就業者」の割合

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

「従業者」と「休業者」を合わせたもの

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

期間を定めずに、又は１か月以上の期間を定めて雇われている者をいう。他企業又は他事業所に派遣している派遣労働者も含む。なお、別企業に出向しているものは含めない。

出典：令和元年度「能力開発基本調査」（参考２）用語の説明

常用労働者の雇用形態は、次の5つに分けられる。

① 正社員② 嘱託③ 契約社員④ パートタイム労働者⑤その他

• 常用労働者とは、
  　①　期間を定めずに雇われている者
  　②　１か月以上の期間を定めて雇われている者
  のいずれかに該当する者をいう。

毎月勤労統計調査（全国調査・地方調査）　用語の解説 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

• 使用者は、労働者が(1)6ヶ月間継続勤務し、(2)その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合は、10日（継続または分割）の有給休暇を与えなければなりません。
• 6ヶ月の継続勤務以降は、継続勤務1年ごとに1日づつ、継続勤務3年6ヶ月以降は2日づつを増加した日数（最高20日）を与えなければなりません。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html

白書等（経済財政白書、世界経済の潮流、地域の経済等） - 内閣府 (cao.go.jp)

• 令和４年度年次経済財政報告－人への投資を原動力とする成長と分配の好循環実現へ－（令和４年７月29日）

1. 全文
2. 説明資料
   日本語版その１（PDF形式：713KB） 日本語版その２（PDF形式：584KB） 日本語版その３（PDF形式：852KB） 統合版（PDF形式：1,503KB）

年金用語集｜日本年金機構 (nenkin.go.jp)

① 部長相当職

事業所で通常「部長」又は「局長」と呼ばれている者であって、その組織が２課以上からなるもの、又はその構成員が20名以上（部（局）長を含む。）のものの長をいう。

② 課長相当職

事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が２係以上からな るもの、又はその構成員が10人以上（課長を含む。）のものの長をいう。

③ 係長、主任、職長相当職

構成員の人数にかかわらず、通常「係長」、「主任」と呼 ばれ てい る者を いう。

また、建設業、製造業等において名称のいかんにかかわらず、生産労働者の集団（集団の大きさは問わない。）の長として集団内の指揮、監督に当たる「職長」を 含む。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

従業者 ： 調査週間中に賃金，給料，諸手当，内職収入などの収入を伴う仕事（以下「仕事」という。）を1時間以上した者。

なお，家族従業者は，無給であっても仕事をしたとする。

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

心理療法（psychotherapy）は、物理的また化学的手段によらず、主に対話を用いて、人々の精神的健康の回復、保持、増進を図ろうとする。

表面的な症状を抑える薬物療法などの対症療法とは区別される。サイコセラピー（psychotherapy）、医学分野では精神療法と呼ばれることもある。

例：

フロイト（Freud, S.）の精神分析、リビドー（人間の生命や発達過程に関与する物理的・心理的な活動の源泉である性エネルギー）

バーン（Berne, E.）：交流分析、エゴグラム

シュルツ（Shultz, J. H.）：、自律訓練法、身体の弛緩

参考：一般財団法人日本職業協会　http://shokugyo-kyokai.or.jp/shiryou/shokugyo/02-9.html

「２　意思決定のプロセス

意思決定は、カウンセリング・プロセスの中で人間関係を作る段階と意思決定する段階で特に重要となる。」

外国人技能実習制度は、我が国が先進国としての役割を果たしつつ国際社会との調和ある発展を図っていくため、技能、技術又は知識の開発途上国等への移転を図り、開発途上国等の経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的としております。

平成28年11月28日に公布され、平成29年11月１日に施行された外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律（平成28年法律第89号）に基づいて、新しい技能実習制度が実施されています。

外国人技能実習制度について ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

職業能力開発促進法に基づき、労働者の有する技能の程度を検定し、これを公証する国家検定をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

職業人としての資質の向上その他職業に関する教育訓練を受ける労働者に対して与えられる休暇のことをいう。有給であるか無給であるかは問わない。また、社内での名称が異なる場合でも同様の目的で使用できる場合も含む（有給の場合は、労働基準法（昭和22年法律第49号）第39条の規定による年次有給休暇として与えられるものは除く。）。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

職業人としての資質の向上その他職業に関する教育訓練を受ける労働者が活用することのできる短時間勤務（所定労働時間の短縮措置）のことをいう。また、社内での名称が異なる場合でも同様の目的で使用できる場合も含む。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

入社後３年程度までの者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

労働政策研究報告書No.196 「日本企業における人材育成・能力開発・キャリア管理」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

「日本企業における人材育成・能力開発・キャリア管理」（独立行政法人労働政策研究・研修機構、2017年3月）で述べられた内容：

高付加価値化による競争力強化や事業のスピーディな展開を図る企業では、社員の自律的キャリア形成促進に、より積極的に取り組む傾向がある。

能力開発に関する人事部門との連携ができているとする管理職は、人事部門が能力開発の支援に関わる幅広い取組みを実施していると認識し、部下の能力開発の現状を高く評価する傾向にある。

上司による育成・能力開発に対する支援に満足している従業員とそうでない従業員では、「仕事のやり方について助言してくれる」、「仕事に必要な知識を提供してくれる」といった内容において特に認識の差が大きい。

総務省｜統計基準等｜日本標準産業分類 (soumu.go.jp)

日本標準産業分類は、日本の公的統計における産業分類を定めた総務省告示であり 、農業・林業・漁業・鉱業・建設業・製造業などの経済活動を大分類・中分類・小分類・細分類の4段階に分類している。1949年に設定されて以来、改定が重ねられてきた 。

助成事業等の認定に活用されることもあるが、個別の事業所/企業が対象か否かを判断するものではない 。事業者が行う事業の区分は、原則として、日本標準産業分類を基に事業の種類を区分する 。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 | e-Gov法令検索

この法律において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう。

① 管理的な仕事
課（課相当を含む。）以上の組織での管理的な仕事をいう。

② 専門的・技術的な仕事
高度の専門的水準において、科学的知識を応用した技術的な仕事 、及び医療・教育・法律・宗教・芸術・その他の専門的性質の仕事をいう。

③ 事務的な仕事
一般に課長（課長相当職を含む。）以上の職務にあるものの監督を受けて、庶務・文書・人事・会計・調査・企画・運輸・通信・生産管理・営業販売・外勤に関する事務及び事務用機械を操作する仕事をいう。

④ 販売の仕事
商品（サービスを含む。）・不動産・証券などの売買、売買の仲立・取次・代理などの仕事、保険外交、商品の売買・製造などに関する取引上の勧誘・交渉・受注の仕事をいう。

⑤ サービスの仕事
理容・美容・クリーニング・調理・接客・娯楽など個人に対するサービス、居住施設・ビルなどの管理サービス及びその他のサービスの仕事をいう。

⑥ 保安の仕事
社会・個人・財産の保護、法と秩序の維持などの仕事をいう。

⑦ 生産工程の仕事
生産設備の制御・監視の仕事、機械・器具・手動具などを用いて原料・材料を加工する仕事、各種の機械器具を組立・調整・修理・検査する仕事、製版・印刷・製本の仕事、生産工程で行われる仕事に関連する仕事及び生産に類似する技能的な 仕事をいう。

⑧ 輸送・機械運転の仕事
機関車・電車・自動車・船舶・航空機などの運転・操縦の仕事、 及びその他の関連する仕事、並びに定置機関・機械及び建設機械を操作する仕事をいう。

⑨ 建設・採掘の仕事
建設の仕事、電気工事に係る作業を行う仕事、ダム・トンネルの掘削などの仕事、鉱物の探査・試掘・採掘・採取・選鉱の仕事をいう（ただし、建設機械を操作する仕事を除く。）。

⑩ 運搬・清掃・包装等の仕事
主に身体を使って行う定型的な作業のうち、運搬・配達・梱包・清掃・包装等の仕事をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

常用労働者のうち、雇用期間の定めのない者であって、 企業又は事業所で定められている１週間の所定労働時間で働いている、企業又は事業所で正社員・正職員として処遇されている者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

常用労働者のうち、前述の「正社員」以外の者をいう（「嘱託 」、 「契約 社員」 、「パートタイム労働者」又はそれに近い名称で呼ばれている者 など）。なお、派遣労働者及び請負労働者は含まない。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

毎月勤労統計調査（全国調査・地方調査）　用語の解説 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

毎月勤労統計調査全国調査は、日本標準産業分類に基づく16大産業〔鉱業,採石業,砂利採取業、建設業、製造業、電気・ガス・熱供給・水道業、情報通信業、運輸業,郵便業、卸売業,小売業、金融業,保険業、不動産業,物品賃貸業、学術研究,専門・技術サービス業、宿泊業,飲食サービス業、生活関連サービス業,娯楽業（その他の生活関連サービス業のうち家事サービス業を除く）、教育,学習支援業、医療,福祉、複合サービス事業、サービス業（他に分類されないもの）（外国公務を除く）〕に属する常用労働者５人以上の事業所を対象に、賃金、労働時間及び雇用の変動を調べる調査である。調査対象事業所は、常用労働者５人以上の約200万事業所（※）から抽出した約33,000事業所である。

従業員の再就職を援助してください　求職活動支援書とは｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

事業主はその雇用する高年齢者等を事業主都合の解雇等により離職させる場合、再就職の支援を希望する高年齢者等に対し「求職活動支援書」の作成・交付をなすことが義務づけられている。

仕事を探している人

求職者支援制度のご案内 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

「求職者支援制度」とは、雇用保険を受給できない求職者の方が、職業訓練によるスキルアップを通じて早期就職を実現するために、国が支援する制度です。

求職者支援制度は、再就職や転職を目指す求職者の方が月10万円の生活支援の給付金を受給しながら、無料の職業訓練を受講する制度です

訓練開始前から、訓練期間中、訓練終了後まで、ハローワークが求職活動をサポートします

離職して雇用保険を受給できない方、収入が一定額以下の在職者の方などが、給付金を受給しながら訓練を受講できます

給付金の支給要件を満たさない場合であっても、無料の職業訓練を受講できます

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyushokusha_shien/index.html

労働者派遣とは、労働者が人材派遣会社（派遣元）との間で労働契約を結んだ上で、派遣元が労働者派遣契約を結んでいる会社（派遣先）に労働者を派遣し、労働者は派遣先の指揮命令を受けて働くというものであり、労働者に賃金を支払う会社と指揮命令をする会社が異なるという複雑な労働形態となっていることから、労働者派遣法において派遣労働者のための細かいルールを定めています。
労働者派遣では、法律上の雇い主はあくまで人材派遣会社になります。よって事故やトラブルが起きた際は、まず人材派遣会社が責任をもって対処しなければなりません。しかし、実際に指揮命令をしている派遣先は全く責任を負わないというのは妥当ではなく、労働者派遣法において派遣元と派遣先が責任を分担するべき事項が定められています。詳しくはこちらを参照してください。

さまざまな雇用形態｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

派遣労働者・労働者の皆様｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113

出典：Wikipedia

発達課題（はったつかだい、英: developmental task）とは、「人間が健全で幸福な発達をとげるために各発達段階で達成しておかなければならない課題」であり、「次の発達段階にスムーズに移行するために、それぞれの発達段階で習得しておくべき課題がある」とされる。また、各段階には健全と相反する危機（英: crisis）が存在し、健全な傾向をのばし、危機的な傾向を小さくしなければならない。教育心理学者のロバート・J・ハヴィガースト（『人間の発達課題と教育』玉川大学出版部　1995年）が最初に提唱し、その後エリク・H・エリクソンなど様々な心理学者がそれぞれの発達課題を提言しており、その内容は一様ではない。

キャリアコンサルティングにおける「相談者」とは、クライエント（クライアント）のこと。

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 | e-Gov法令検索

この法律において「短時間・有期雇用労働者」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者をいう。

短時間正社員とは、フルタイムの正社員と比べて、その所定労働時間（所定労働日数）が短い正社員であって、次のどちらにもあてはまる労働者をいいます。

1. [1]期間の定めのない労働契約を結んでいる
2. [2]時間あたりの基本給および賞与・退職金などの算定方法などが同じ事業所に雇用される同種のフルタイムの正社員と同等である。
   

企業内において、このような働き方を就業規則に制度化することを指して、「短時間正社員制度」と呼んでいます。
短時間正社員制度の導入には、優秀な人材の獲得や社員の定着率の向上、採用コストや教育訓練コストの削減、社員のモチベーションアップ、外部に対するイメージアップといったメリットがあります。
短時間正社員制度の具体的内容などについては、「短時間正社員制度導入支援ナビ」を参照して下さい。 　

さまざまな雇用形態｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

「第四次産業革命スキル習得講座認定制度」は、IT・データを中心とした将来の成長が強く見込まれ、雇用創出に貢献する分野において、社会人が高度な専門性を身に付けてキャリアアップを図る、専門的・実践的な教育訓練講座を経済産業大臣が認定する制度です。

管理又は監督の任にある者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

我が国の人口について (mhlw.go.jp)

統計局ホームページ/人口推計 (stat.go.jp)

出典：Weblio

仕事の観点から捉えた生活

職業能力開発促進法（第ニ条　定義）

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=344AC0000000064_20191214_501AC0000000037

４　この法律において「職業生活設計」とは、労働者が、自らその長期にわたる職業生活における職業に関する目的を定めるとともに、その目的の実現を図るため、その適性、職業経験その他の実情に応じ、職業の選択、職業能力の開発及び向上のための取組その他の事項について自ら計画することをいう。

労働者が、その適性、職業経験等に応じ、職業の選択、職業能力の開発及び向上のための取組について計画することをいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

スーパー（Super, D. E.）の理論：

人と職業との適合性を重要視し、個人の特性を配慮して職業選択を支援する手段として、能力とパーソナリティに分類される「職業的適合性」という概念を示した。

公共職業安定所（職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）の規定により公共職業安定所の業務の一部を分担する学校の長を含む。）、同法の規定により無料の職業紹介事業を行う地方公共団体及び同法の規定により許可を受けて、又は届出をして職業紹介事業を行う者をいう。

定義：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov法令検索

職業能力開発促進法（第ニ条　定義）

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=344AC0000000064_20191214_501AC0000000037

２　この法律において「職業能力」とは、職業に必要な労働者の能力をいう。

職業能力開発促進法（第ニ条　定義）

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=344AC0000000064_20191214_501AC0000000037

３　この法律において「職業能力検定」とは、職業に必要な労働者の技能及びこれに関する知識についての検定（厚生労働省の所掌に属しないものを除く。）をいう。

職業に必要となる技能や能力の評価のうち、厚生労働省が作成した「職業能力評価基準」に準拠した評価基準、会社が独自に作成した評価基準や業界団体で作成した評価基準、あるいは、既存の各種検定・資格に基づいて評価が行われているものをいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

出典：職業能力開発促進法　

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=344AC0000000064_20191214_501AC0000000037

職業能力開発促進法第12条により規定された者をいい、選任することが事業主の努力義務とされている。具体的な業務は以下のとおりである。

・事業内職業能力開発計画の作成及びその実施に関する業務・職業能力開発に関し、その雇用する労働者に対し行う相談、指導等の業務 等

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

出典：Wikipedia

職業訓練（しょくぎょうくんれん）とは、労働者に対し、職業に必要な技能や知識を習得させることにより、労働者の能力を開発し、向上させるための訓練を言う。

職能給は、職務遂行能力の程度に基づいて決定される。

通常、職能資格制度と連動して運用される。

職能給は、日本で生まれた日本独特の賃金決定原理である。

厚生労働省では、毎年「能力開発基本調査」を実施しております。 この調査は、我が国の企業、事業所及び労働者の能力開発の実態を明らかにし、人材開発行政に資することを目的として実施しているものです。

能力開発基本調査｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

自営型テレワーカーとは、注文者から委託を受け、情報通信機器を活用して主として自宅又は自宅に準じた自ら選択した場所において、成果物の作成又は役務の提供を行う人をいいます（法人形態により行っている場合、他人を使用している場合などを除きます。）。自営型テレワーカーに仕事を注文する方や仲介事業を行う方は、自営型テレワーカーに仕事を注文する場合には、「自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン」を踏まえた対応が求められます。

上記ガイドラインのほか、自営型テレワークに関する情報は、「ホームワーカーズウェブ」まで

さまざまな雇用形態｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

労働者が職業生活を継続するために行う、職業に関する能力を自発的に開発し、向上させるための活動をいう（職業に関係ない趣味、娯楽、スポーツ健康増進等のためのものは含まない。）。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

自己理解とは、これまでの経験を振り返り、客観的に自分を見つめなおしてみることです。

出典：「ジョブカード制度」

日常の業務に就きながら行われる教育訓練（ＯＪＴ）のうち、教育訓練に関する計画書を作成するなどして教育担当者、対象者、期間、内容などを具体的に定めて、段階的・継続的に実施する教育訓練をいう。例えば、教育訓練計画に基づき、ライン長などが教育訓練担当者として作業方法等について部下に指導することなど を含む。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

業務委託（請負）契約を結んで働く人

正社員や、上の１～４にある派遣労働者、契約社員、パートタイム労働者、短時間正社員などは、「労働者」として、このホームページで紹介したような、労働法の保護を受けることができます。
一方、「業務委託」や「請負」といった形態で働く場合には、注文主から受けた仕事の完成に対して報酬が支払われるので、注文主の指揮命令を受けない「事業主」として扱われ、基本的には「労働者」としての保護を受けることはできません。
ただし、「業務委託」や「請負」といった契約をしていても、その働き方の実態から「労働者」であると判断されれば、労働法規の保護を受けることができます。

さまざまな雇用形態｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

労働基準法の定義

第11条 　

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

過重労働とは、時間外労働や休日出勤などが慢性的に重なり、身体的・精神的に大きな負荷のある状態。

厚生労働省「過重労働による健康障害を防ぐために」

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07041.html

防衛機制（defence mechanism）とは、フロイトの精神分析から生まれた考えで、本能的衝動である「エス」と道徳性や良心である「超自我」との間で、現実判断や統制をおこなっている「自我」が、自らを守るために備えているメカニズムのこと。

抑圧、昇華、置き換え、逃避、退行、反動形成、合理化、同一視、投影、隔離、否認、打ち消しなどがある。

障害者基本法における「障害者」とは、「身体障害、知的障害又は精神障害があるため、継続的に日常 生活又は社会生活に相当な制限を受ける者」と定義している。

2021年3月1日から、法定雇用率が引き上げられました。

000694645.pdf (mhlw.go.jp)

障害者基本法 | e-Gov法令検索

（目的）

第一条　この法律は、全ての国民が、障害の有無にかかわらず、等しく基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるものであるとの理念にのつとり、全ての国民が、障害の有無によつて分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会を実現するため、障害者の自立及び社会参加の支援等のための施策に関し、基本原則を定め、及び国、地方公共団体等の責務を明らかにするとともに、障害者の自立及び社会参加の支援等のための施策の基本となる事項を定めること等により、障害者の自立及び社会参加の支援等のための施策を総合的かつ計画的に推進することを目的とする。

障害者雇用対策については厚生労働省のサイトを参照：

障害者雇用対策 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

障害者雇用促進法の概要 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

目的（障害者の職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ること）

障害者の雇用の促進等に関する法律 | e-Gov法令検索

雇用保険制度 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

労働者の生活及び雇用の安定と就職の促進のために、失業された方や教育訓練を受けられる方等に対して、失業等給付を支給します。また、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進等をはかるための二事業を行っています。

雇用保険法（こようほけんほう、昭和49年法律第116号）は、「労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の職業の安定に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図ること」（第1条）を目的として制定された、日本の法律。

① 嘱託

定年退職者等を一定期間再雇用する目的で契約し、雇用される者をいう。

② 契約社員

常用労働者のうち、フルタイム勤務で雇用期間の定めがあり、嘱託以外の者をいう。

③ パートタイム労働者

常用労働者のうち、１日の所定労働時間が正社員より短い者又は１週の所定労働日数が正社員より少ない者のいずれかに該当する者であって、「嘱託」、「契約社員」以外の者をいう。

④ その他

常用労働者のうち、前述の「正社員」、「嘱託」、「契約社員」及び「パートタイム労働者」以外の者をいう。

出典：（参考２）https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000633237.pdf

非労働力人口 ： 15歳以上の人口のうち，「就業者」と「完全失業者」以外の者

統計局ホームページ/労働力調査　用語の解説 (stat.go.jp)

正規雇用以外の雇用形態の総称。パート、アルバイトなど。

非正規雇用（有期・パート・派遣労働） ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

令和４年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～

少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和３年４月１日から施行されています。

主な改正の内容として、事業主は、

　（１）70 歳までの 定年の引上げ

　（２）定年制 の廃止

　（３）70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

　　　　（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）

　（４）70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

　（５）70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

　　　　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

　　　　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

のいずれかの措置を講ずるよう努めることとされています。

今回の改正は、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けるものであり、70歳までの定年年齢の引上げを義務付けるものではありません。

その他、高年齢者が離職する際に事業主が講ずべき措置等についても改正されており、各事業主においては、70歳までの高年齢者の離職について留意が必要です。

1　高齢化の現状と将来像｜令和4年版高齢社会白書（全体版） - 内閣府 (cao.go.jp)

※なお、本白書では原則として65歳以上75歳未満、75歳以上に分けて記載している。